KONSEP KOMITMEN ORGANISASI

“One of the most best way to educate our heart is to look at our interaction with other people because our relationship with others are fundamentally a reflection with ourselves” (Stephen Covey).

Konsep komitmen organisasi telah menjadi isu penelitian di banyak negara dalam 60 tahun terakhir. Konsep ini diperkenalkan oleh Whyte pada kisaran tahun 1956.   Berakar dari paradigma teori  pertukaran sosial (Social Exchange Theory/SET) dalam memahami perilaku organisasi, penelahaan teori  tersebut sudah berlangsung sejak tahun 1920-an (Cropanzano dan Mitchel, 2005). Teori tersebut meyakini bahwa pertukaran sosial merupakan interaksi yang berkelanjutan yang menciptakan kewajiban (Emerson, 1976) dan saling ketergantungan antar pihak yang berinteraksi (Blau, 1964). Oleh karenanya pendekatan pemahaman terhadap akar permasalahan dalam teori pertukaran sosial (SET) ditentukan oleh penelahaan multi disiplin. Antara lain disiplin sosiologi, antropologi, and psikologi sosial. Sehingga dampak dari pertukaran sosial ini antara lain adalah kekuatan hubungan relasional yang berkualitas (Cropanzano dan Mitchel, 2005). Sejalan dengan perkembangan kebutuhan dan pengaru dari teori tersebut, maka memunculkan berbagai teori terkait, diantaranya teori pertukaran relasional (the exchange relationship theory).

Teori pertukaran relasional memandang terjadi pertukaran relasional dan kepentingan antara  organisasi sebagai suatu sistem dan para anggota organisasi, dalam hal ini karyawan. Teori ini dikemukakan oleh March dan Simon pada tahun 1958 (Angle dan Perry, 1981).    

Teori ini meyakini bahwa terdapat pertukaran yang terjadi antara seseorang dengan orang lain adalah berlandasakan pada imbalan dan pengorbanan yang dilakukan. Dalam kontekstual organisasi, teori pertukaran  relasional menekankan pada pertukaran yang terkait dengan organisasi dan kontribusi individu karyawan. Dalam hal ini adalah keputusan karyawan untuk berproduksi dan keputusan karyawan untuk berpartisipasi (Angle dan Pery, 1981). Makna dari pernyataan ini adalah pertukaran yang dipersyaratkan oleh organisasi, dimaknai oleh karyawan dengan melakukan kegiatan berproduksi secara ketentuan orgnisasi ataukah berpartisipasi dengan kesadaran karyawan untuk melakukan hal terbaik bagi organisasi.  Pemikiran tersebut yang kemudian mendasari munculnya teori komitmen organisasi. 

Komitmen organisasi telah menjadi sebuah bahasan pada berbagai literatur seperti literatur sektor publik,  (non-profit sector), maupun sektor swasta yang umumnya adalah   berorientasi profit (profit orientation). Ini tercantum dalam berbagai literatur, misalnya literatur psikologi industri, organisasi (Cohen, 2003); literatur pendidikan, teologi, kesehatan, perhotelan, pekerja sosial dan kedokteran (Boehman, 2006; Maxwell dan Steele, 2003; Savery dan Syme, 1996; Trimble, 2006 dalam Kalbers dan Cenker, 2007). Ini menunjukkan bahwa implementasi pembahasan teori komitmen bisa dikaitkan ke berbagai literatur dan domain disiplin ilmu.  

Kajian perilaku organisasi senantiasa mengaitkan kesesuian dan relevansi sikap karyawan dengan perilaku organisasi (Hrebiniak dan Aluto, 1972; Buchanan, 1974; Steers, 1977). Dengan asumsi bahwa komitmen merupakan atribut perilaku yang stabil (Porter et.al., 1974; Kock dan Steers, 1978).  Yakni sikap yang mengaitkan  psikologis karyawan, atau  komitmen afektif  yang  terbentuk  dalam hubungannya dengan permasalahan dan loyalitasnya dengan organisasi.

Pada awalnya, konsep komitmen organisasi berfokus pada konsep komitmen itu sendiri, didasarkan pada pendekatan sikap, yang menunjuk pada permasalahan dan loyalitas (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). Menurut (Porter et al., 1974) pendekatan sikap mengacu pada keterikatan psikologis atau komitmen afektif yang dibentuk oleh seorang karyawan dalam hubungannya dengan permasalahan dan loyalitasnya dengan organisasi. Pasangan fenomenal yang menjadi ikon komitmen, yakni Steers dan Porter (1983)  menjelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai "loyalitas terhadap organisasi”. Ditandai dengan niat untuk tetap berada di dalamnya; melakukan identifikasi dengan nilai-nilai dan tujuan  organisasi.  Tak kalah pentingnya adalah  kemauan  untuk  menggunakan tenaga ekstra atas nama organisasi. Individu mempertimbangkan sejauh mana nilai-nilai dan tujuan mereka berhubungan dengan organisasi sebagai bagian dari komitmen organisasi, oleh karena itu dianggap sebagai hubungan diantara setiap karyawan dan organisasi.

Dalam perkembangannya penelitian dan pengkajian komitmen organisasi didekatkan dengan berbagai pendekatan yakni:

1)    Pendekatan Sikap (attitudinal approach)

Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa pendekatan sikap (attitudinal approach) sebagai yaitu komitmen yang merujuk pada orientasi positif individu karyawan dengan terhadap organisasinya. Pendekatan ini lebih menekankan pada  loyalitas karyawan. Yakni  kondisi dimana karyawan bersedia memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.  Menurut pendekatan ini, “commitment is viewed as an attitude of attachment to the organization, which leads to particular job-related behaviors” (Muthuveloo dan Rose, 2005).  Komitmen dipandang sebagai suatu sikap keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan perilaku yang terkait. Sebagai contoh, pegawai yang memiliki komitmen tinggi,  memiliki tingkat abesnsi yang rendah, dan tingkat turn over, atau  kemungkinan  untuk meninggalkan organisasi yang lebih kecil. Pendapat ini sudah dituangkan ke dalam penelitian yang dilakukan oleh Mowday, Poter dan Steers, pada tahuan 1982), yang kemudian dipertajam kembali pada tahun 1983 oleh Steers dan Porter.  Lebih jelasnya,  komitmen berdasarkan pendapat mereka  terdefinisi sebagai berikut:

a)     Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

b)     Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

c)      Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.”

Asumsi yang mendasari ketiga definisi tersebut, antara lain  bahwa karyawan memiliki keinginan dan sikap yang positif terhadap organisasi dan senantiasa  memiliki komitmen dan rasa memiliki yang tinggi, untuk berusaha sebaik mungkin bagi efektivitas dan optimalisasi pencapaian tujuan organisasi. Usaha yang sebaik mungkin tersebut tentunya menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2.  Pendekatan Perilaku (behavioral approach)

Pendekatan perilaku (behavioral approach) menitikberatkan pada pandangan bahwa investasi karyawan akan menyebabkan karyawan tersebut terikat pada organisasi. Komitmen organisasi didefenisikan “profit associated with continued participation and a cost' associated with leaving”, (Kanter, dalam Sulaiman Iles, 2000).  Dalam pandangan ini, karyawan akan berkomitmen dengan berlandasakan pada kalkulasi penghitungan  efisiensi biaya untuk berkomitmen. Jangan samapi biaya untuk meninggalkan perusahaan menjadi lebih mahal.  (Muchinsky, 1993) menyatakan bahwa seseorang yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam kariernya serta cenderung berkurang pengembangan dirinya (self development); dan bila komitmen mencerminkan identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat keuntungan dengan berkurangnya turnover serta prestasi yang lebih baik. 

3)      Pendekatan Multidimensi (the multidimensional approach).

Pendekatan multidimensi (the multidimensional approach) yaitu komitmen dipandang dalam berbagai dimensi ataupun sumber. Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk uni-dimensi atau satu dimensi (Porter et al., 1974), di mana komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Terdapat banyak bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau berbagai sumber.

Meyer dan Allen (1984), menganggap komitmen organisasional sebagai konsep yang multidimensional. Pada awalnya mereka melihat komitmen organisasi sebagai dua dimensi yaitu: Affective commitment berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi; dan Continuance commitment, mengarah kepada perhitungan untung dan rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginan untuk tetap mempertahankan atau meningkatkan pekerjaannya. Artinya, komitmen kerja dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena karyawan membutuhkannya.

Kedua istilah tersebut digunakan oleh Meyer dan Allen dengan memadukan komitmen organisasional oleh Porter, et. al (1974) dan Becker (1960) dalam Kalbers dan Cenker (2007). Porter menggambarkan komitmen sebagai kekuatan identifikasi oleh individual serta keterikatannya dengan organisasi. Komitmen inilah yang biasanya diukur dengan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Maka diketahui bahwa komitmen affective umumnya diidentikan dengan komitmen organisasional. Sedangkan komitmen digambarkan sebagai suatu kecenderungan untuk ikut serta dalam aktivitas yang konsisten karena biaya-biaya yang dikeluarkan akan hilang jika ia meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen ini diidentikkan dengan komitmen Continuance. Alasan-alasan inilah yang akhirnya mendorong munculnya istilah komitmen affective dan komitmen Continuance.

Meyer dan Allen (1984) mengembangkan komitmen affective berdasarkan pada konsep individual Organizational goal congruence. Karyawan yang memiliki komitmen affective yang kuat akan tinggal dalam organisasi karena mereka menginginkannya (want to). Keinginan ini timbul berdasarkan derajat identifikasi mereka terhadap organisasi dan kesediaan mereka untuk membantu pencapaian tujuan organisasi (Hacket et al, 1994 dalam Kalbers dan Cenker, 2007).

Komitmen affective mencerminkan kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Komitmen affective melihat komitmen organisasi sebagai suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen Continuance yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka membutuhkan (need to). Dengan demikian individu tetap bekerja dalam organisasi karena mereka mengakumulasi manfaat yang lebih jelas jika terus berada dalam organisasi, sehingga akan mencegah mereka untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Meyer dan Allen, 1984).

Komitmen Continuance mencerminkan kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan yang lain. Komitmen Continuance muncul dari suatu perspektif dimana individu dipandang tetap berada dalam organisasi karena mengakumulasikan reward ekstrinsik dan manfaat yang dapat diperoleh. Rewards ekstrinsik adalah pemberian reward dan insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa disebut reward ekstrinsik. Side bets potensial (potensi mencari pekerjaan lain) yang dapat menghasilkan level komitmen continuance yang tinggi adalah termasuk waktu dan usaha yang dihabiskan untuk memperoleh non transferable skill dan kurangnya keuntungan yang menarik atau hak-hak istimewa berdasarkan senioritas.

Penelitian lebih lanjut, Meyer dan Allen (1990) menambahkan dimensi ketiga, yaitu komitmen normative (normatif). Meyer dan Allen (1990) mendefinisikan komitmen normatif sebagai "suatu perasaan wajib dari pegawai untuk untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan hutang budi pada organisasi".

Jadi berdasarkan pendekatan mulitidimensional dari Meyer dan Allen (1997), ada tiga komponen komitmen organisasi, sehingga pegawai memilih menetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya

Hal yang umum dari ketiga bentuk komitmen tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.

Lebih lanjut, Meyer dan Herscovitch (dalam Coetzee, 2005), menggambarkan ketiga bentuk komitmen organisasional dan faktor-faktor yang mendasarinya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi.

Pegawai dengan Continuance commitment  yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Pegawai terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga memungkinkannya melakukan usaha yang tidak maksimal. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut kurang/tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi secara berarti pada organisasi.

Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan obligation, di mana komitmen sebagai tekanan normatif yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Pegawai dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit yang telah diberikan organisasi.