DEFENISI DAN DIMENSI KOMITMEN ORGANISASI

“Perfectionism is a dangerous state of mind in an imperfect world. The best way is to forget doubts and set about the task in hand. If you are doing your best, you will not have time to worry about failure” (Robert Silliman Hillyer)

A.   Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasional merupakan salah satu topik yang akan selalu menjadi tinjauan baik bagi pihak manajemen dalam sebuah organisasi maupun bagi para peneliti yang khususnya berfokus pada perilaku manusia. Komitmen Organisasional menjadi penting khususnya bagi organisasi yang ada saat ini dikarenakan dengan melihat sejauh mana keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi, dan sejauh mana karyawan tersebut berniat untuk memelihara keanggotaannya terhadap organisasi maka dapat diukur pula sebaik apa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974); Mowday, Porter, dan Steers (1982) dan cara yang kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Atau komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu Mowday, dkk (1982). Di lain pihak, Becker (1960) menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Beberapa ahli lain menyatakan pendapatnya tentang Komitmen Organisasi, antara lain sebagai berikut:

1)     Mowday, et al (1979)

Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi.

2)       Wiener (1982)

“Komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi”

3)     William and Hazer (1986)

“Komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan”.

4)     O’reilly, C. and J. Chatman (1986)

“Komitmen adalah kelekatan secara psikologis yang dirasakan oleh seseorang terhadap organisasinya, dan hal ini akan merefleksikan derajat dimana individu menginternalisasi atau mengadopsi karakteristik atau perspektif dari organisasinya”. 

5)     Steers (1988)

“Komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi”.

6)     Welsch dan La Van, dalam (Davis dan Newstrom, 1995)

“Komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan”.

7)     Davis dan Newstrom (1995)

“Komitmen terhadap perusahaan adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan, dan untuk keinginannya melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut”. Komitmen Organisasional dapat juga dikatakan sebagai loyalitas karyawan, yang merupakan sebuah derajat yang mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan ingin untuk melanjutkan berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Hal ini juga dapat untuk mengukur keinginan karyawan untuk tetap bertahan di masa yang akan datang, dan kecenderungan positif yang muncul dari karyawan adalah catatan kehadiran yang baik, ketaatan pada kebijakan organisasi, dan menurunnya tingkat perputaran karyawan.

8)     Meyer dan Allen (1997)

“Komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”.

Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

9)     Durkin (1999)

Bahwa komitmen organisasional merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut

10)       Spector (2000)

“Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya dan tidak ingin meninggalkan organisasinya”.

11)       Barnes (2001)

“Komitmen adalah suatu keadaan psikologis yang secara global mewakili pengalaman ketergantungan pada suatu hubungan atau relationship”. Relationship secara khusus menjelaskan suatu hubungan jangka  panjang antara perusahaan dengan pelanggan).

12)       Miller dan Lee (2001)

“Komitmen organisasi dikarakteristikkan oleh penerimaan anggota pada tujuan organisasi dan kesediaan mereka untuk meningkatkan usaha saat bekerja”

13)       Mowday, et al., (Golembiewski, 2001)), komitmen organisasi adalah sebuah konsep kompleks yang mencakup komponen perilaku serta sikap. Termasuk sejauh mana para pekerja menggabungkan nilai-nilai organisasi, serta niat mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.

14)       Greenberg & Baron (2003)

“Komitmen organisasi merupakan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya atau tidak bersedia untuk meninggalkannya”.

15)       Grusky (1966) dalam Chew, Girardi and Entrakin (2005)

“Komitmen adalah keyakinan yang mencerminkan kekuatan dari keterikatan seseorang terhadap organisasi”.

16)       Robbins & Judge (2007)

“Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut”.

17)       Cohen (2007)

“Komitmen adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi untuk menuju satu atau beberapa tujuan”.

18)       John R. Schermerhorn (2007)

“Komitmen organisasi adalah tingkat loyalitas individu terhadap organisasi. Individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan bangga menganggap diri sebagai anggota organisasi”.

19)       John A Wagner & Hollenbeck (2010)

“Komitmen organisasi adalah sejauh mana orang mengidentifikasi dirinya dengan organisasi yang mempekerjakan mereka. Ini menyiratkan kesediaan dari pihak karyawan untuk mengajukan upaya substansial atas nama organisasi dan atau niatnya untuk tinggal dengan organisasi untuk waktu yang lama”.

20)       Moorhead dan Griffin (2013)

“Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisasi”.

Seseorang yang sangat berkomitmen, akan melihat dirinya sebagai anggota sejati perusahaan, mengabaikan minimnya ketidakpuasan, dan melihat dirinya sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, orang yang kurang berkomitmen lebih cenderung melihat dirinya sebagai orang luar, lebih mengekspresikan ketidakpuasan, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota organisasi dalam jangka waktu yang panjang (Michael Riketta; (Griffin & Moorhead, 2014).

21)       Robbins & Judge (2014)

“Komitmen adalah tingkat di mana seseorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota”.

22)       Porter dan Minner dalam Kusumaputri (2015)

Komitmen organisasi sebagai keterikatan (attachment) dengan organisasi dikarakteristikkan melalui kehendak untuk tetap bertahan; identikasi dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi; serta kesediaan untuk berusaha lebih dalam perilakunya

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah “sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi, dengan cara tetap bertahan dalam organisasi, membantu mencapai tujuan organisasi dan tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun”.

Porter,, et al (Armstrong, 2006), komitmen mengacu pada keterikatan dan loyalitas. Ini adalah kekuatan relatif dengan identifikasi individu dari dan keterlibatan dalam sebuah organisasi tertentu. Ini terdiri dari tiga faktor:

1.      Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.      Sebuah keyakinan kuat, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

3.      Kesiapan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar untuk kepentingan organisasi

Salancik (Armstrong, 2006) mengatakan: 'Komitmen adalah suatu keadaan dengan mana seorang individu menjadi terikat olehnya melalui tindakan dengan keyakinan sehingga ia bertahan untuk beraktifitas dan terlibat didalamnya. Tiga fitur dari perilaku yang penting dalam mengikat individu untuk tindakan mereka yaitu: visibilitas tindakan, sampai sejauh mana hasil yang tidak dapat dibatalkan, dan sejauh mana orang tersebut melakukan tindakan secara sukarela. Komitmen dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan untuk mendapatkan dukungan dengan tujuan dan kepentingan organisasi melalui cara-cara seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan.

B.     Dimensi Komitmen Organisasi

Tiga dimensi komitmen organisasi, yang oleh Meyer dan Allen (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam komponen tersebut. Selain itu, setiap komponen komitmen berkembang sebagai hasil dari pengalaman yang berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula. Misalnya, seorang karyawan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan organisasi dan juga merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi. Sementara itu, karyawan lain dapat menikmati bekerja dalam organisasi sekaligus menyadari bahwa ia lebih baik bertahan dalam organisasi karena situasi ekonomi yang tidak menentu. Namun karyawan lain merasa ingin, butuh, dan juga wajib untuk terus bekerja dalam organisasi. Dengan demikian, pengukuran komitmen organisasi juga seharusnya merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut Meyer dan Allen (1993), yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga dimensi komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Affective Commitment (AC) adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Continuance Commitment (CC) adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. Normative Commitment (NC) adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi.

Pendapat Meyer dan Allen (1993) ini sering digunakan oleh para peneliti di bidang Ilmu Perilaku Organisasi dan Ilmu Psikologi. Bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:

a.       Komitmen afektif (affective commitment), mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Dengan kata lain, keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.

Komitmen afektif merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).

b.      Komitmen kontinyu (continuance commitment), berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Komitmen kontinyu berkaitan dengan persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

c.       Komitmen normatif (normative commitment), merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Komitmen normatif merupakan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Wiener (dalam Meyer dan Allen, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral.

Secara umum, riset yang berkaitan dengan para karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan mereka ingin tinggal (because they want to). Para karyawan yang memiliki komitmen kontinyu yang kuat dikarenakan mereka harus tinggal bersama organisasi (because they have to). Dan para karyawan yang memiliki komitmen normative yang kuat dikarenakan mereka merasa bahwa mereka harus tinggal bersama (because they fell that they have to).

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen organisasional tersebut sebagai berikut:

1)     Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2)     Komitmen kontinyu (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.

3)     Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan

Miner (1998) mengemukakan secara konseptual, komitmen dapat dikarakteristikan setidak-tidaknya dalam tiga hal, yaitu:

1)     Keyakinan kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi,

2)     Keinginan untuk memperluas usaha-usaha dalam perilaku di organisasi dan

3)     Keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen berbeda dengan loyalitas. Komitmen lebih menunjukkan kontribusi aktifi dibandingkan dengan loyalitas.

Tiga dimensi komitmen organisasional menurut Robbins dan Judge (2015) adalah :

1)     Komitmen Afektif (Affective Commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2)     Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

3)     Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Seseorang akan bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi

Ada tiga aspek komitmen: (1) komitmen organisasi afektif, (2) komitmen organisasi keberlanjutan, dan (3) komitmen organisasi normatif (J.P.Meyer and N.J.Allen (Eliyana et al., 2012)). Dari tiga pendekatan tersebut, kita bisa melihat komitmen sebagai kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk bertahan atau meninggalkan organisasi. Namun, sifat dari kondisi psikologis untuk setiap bentuk komitmen berbeda-beda. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena keiginan mereka; karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan tetap dalam organisasi karena keperluan mereka, sementara karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat tetap dalam organisasi karena suatu keharusan (N.J.Allen and J.P.Meyer (Eliyana et al., 2012).

Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor:

1)     Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2)     Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3)     Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Komitmen Afektif (Berbasis Emosi). Salah satu cara untuk memahami perbedaan antara ketiga jenis komitmen adalah bertanya pada diri sendiri mengenai apa yang akan Anda rasakan jika Anda meninggalkan organisasi. Karyawan yang merasakan komitmen afektif dengan organisasi, akan menerima tujuan dan nilai-nilai yang organisasi, dan bersedia untuk mengerahkan usaha ekstra atas nama organisasi. Komitmen Keberlanjutan (Berbasis Biaya), komitmen kontinyu terjadi ketika ada keuntungan yang terkait dengan tinggal dan biaya yang terkait jika meninggalkan, dengan komitmen keberlanjutan tinggi sehingga sulit untuk mengubah organisasi karena denda yang terkait jika pindah. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan komitmen kontinyu adalah jumlah total investasi (dari segi waktu, tenaga, energi,) karyawan telah dibuat dalam menguasai peran pekerjaan mereka atau memenuhi tugas organisasi mereka. Komitmen Normatif (Berbasis Kewajiban) komitmen normatif ada ketika ada rasa yang tinggal. Artinya bahwa orang harus tinggal dengan majikan mereka saat ini mungkin akibat dari filosofi kerja pribadi. Mereka dapat ditentukan oleh pengalaman awal dalam perusahaan, jika karyawan disosialisasikan untuk mempercayai  bahwa loyalitas jangka panjang adalah norma.

Kanter (Miroshnik, 2013) mengusulkan tiga jenis komitmen, yaitu:

1)     Sacrifice and investment support continuance (pengorbanan dan dukungan investasi keberlanjutan)

2)     Renunciation and communion support cohesion (Penolakan dan dukungan keterpaduan persekutuan)

3)     Mortification and surrender support control (Sakit hati dan dukungan kontrol melepaskan diri)

Mowday, et. al (Stroh & Gregory B. Northcraft, 2002) menyarankan sejumlah faktor yang dapat meningkatkan tingkat komitmen, yaitu:

1)     Faktor Pribadi. Kecenderungan karyawan untuk mengembangkan keterikatan yang stabil untuk organisasi.

2)     Faktor Organisasi. Karakteristik organisasi seperti kepedulian terhadap kepentingan karyawan atau kepemilikan karyawan

3)     Faktor nonorganizational utama yang meningkatkan komitmen adalah ketersediaan alternatif setelah pilihan awal untuk bergabung dengan organisasi. Komitmen  akan terjadi apabila karyawan (a) memiliki justifikasi eksternal cukup untuk pilihan awal mereka dan (b) pandangan pilihan sebagai relatif tidak dapat dibatalkan; yaitu, mereka percaya bahwa mereka tidak memiliki kesempatan berikutnya yang akan menjamin mereka mengubah pikiran mereka.

Menurut (McShane & Von Glinow, 2008), cara untuk membangun loyalitas organisasi, yaitu:

1)     Keadilan dan dukungan. Komitmen afektif akan lebih tinggi dalam suatu organisasi yang memenuhi kewajiban mereka kepada karyawan dan mematuhi nilai-nilai kemanusiaan, seperti keadilan, kesopanan, pengampunan, dan integritas moral. Nilai-nilai ini berhubungan dengan konsep keadilan organisasi. Demikian pula, organisasi yang mendukung kesejahteraan karyawan cenderung menumbuhkan tingkat loyalitas yang lebih tinggi dengan imbalan

2)     Nilai-nilai bersama. Definisi komitmen afektif mengacu pada identifikasi seseorang bersama organisasi, dan identifikasi yang paling tinggi jika para karyawan percaya bahwa nilai-nilai mereka adalah sama dan sebangun bersama nilai-nilai yang dominan dalam organisasi. Juga, para karyawan mengalami kenyamanan lebih dan prediktabilitas ketika mereka setuju dengan nilai-nilai yang mendasari keputusan perusahaan. Kenyamanan ini meningkatkan motivasi mereka untuk tinggal dengan organisasi.

3)     Kepercayaan. Kepercayaan mengacu pada harapan positif seseorang terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Ini merupakan kegiatan timbal balik: Untuk menerima kepercayaan, Anda harus menunjukkan kepercayaan. Karyawan mengetahui bersama dan merasa berkewajiban untuk bekerja pada sebuah organisasi hanya ketika mereka percaya para pemimpinnya. Hal ini menjelaskan mengapa pemutusan hubungan kerja adalah salah satu pukulan terbesar bagi loyalitas karyawan, dengan mengurangi keamanan kerja, perusahaan mengurangi kepercayaan karyawan dan hubungan kerja.

4)     Pemahaman organisasi. komitmen afektif adalah identifikasi seseorang dengan perusahaan, sehingga masuk akal bahwa sikap ini diperkuat ketika para karyawan memahami perusahaan, termasuk masa lalu, sekarang, dan masa depan. Dengan demikian loyalitas cenderung meningkat bersama komunikasi terbuka dan cepat ke dan dari pemimpin perusahaan, serta kesempatan untuk berinteraksi dengan rekan kerja di seluruh organisasi

5)     Keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan meningkatkan komitmen afektif dengan memperkuat identitas sosial karyawan dengan organisasi. Karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ketika mereka mengambil bagian dalam keputusan yang memandu masa depan organisasi. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena pemberian kekuatan ini merupakan bukti kepercayaan perusahaan dengan karyawannya.

Kochan dan Dyer (Armstrong, 2006) menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen bersama yang di sebut komitmen perusahaan adalah sebagai berikut:

1)     Tingkat Strategis:

a.       Strategi bisnis yang mendukung;

b.      Komitmen atas nilai manajemen;

c.       Pendapat yang efektif untuk sumber daya dalam pembuatan strategi.

2)     Tingkat Fungsional (kebijakan sumber daya manusia):

d.      Staffing berdasarkan stabilisasi kerja;

e.       Investasi dalam pelatihan dan pengembangan;

f.        Kompensasi kontijensi yang memperkuat kerjasama, partisipasi dan kontribusi.

3)     Tingkat Kerja:

a.       Pilihan berdasarkan standar yang tinggi

b.      Desain tugas yang luas dan kerja sama tim

c.       Keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah

d.      Iklim kerjasama dan kepercayaan

Sedangkan Menurut (John R. Schermerhorn, 2007) dua dimensi utama untuk komitmen organisasi yaitu: 1) Komitmen rasional mencerminkan perasaan bahwa pekerjaan menyajikan keuangan, perkembangan, kepentingan profesional seseorang. 2) Komitmen emosional mencerminkan perasaan bahwa apa yang dilakukannya adalah penting, berharga, dan bermanfaat nyata kepada orang lain. Buktinya adalah bahwa komitmen emosional yang kuat untuk organisasi, berdasarkan nilai-nilai dan kepentingan orang lain, adalah sebanyak empat kali lebih kuat dalam mempengaruhi kinerja secara positif daripada komitmen rasional, terutama didasarkan pada gaji dan kepentingan diri.

Dalam organisasi sektor publik, Balfour and Wechsler (1996) merumuskan bahwa komitmen organisasional terdiri dari: identifikasi, afiliasi, dan pertukaran.

1)     Komitmen identifikasi merupakan komitmen organisasional terkait dengan proses karyawan mengidentifikasikan diri dengan misi dan tujuan organsasi. Dimensi komitmen ini berupa perasaan senang bergabung pada organisasi, meskipun perasaan ini berawal dari pandangan publik bahwa bergabung dengan organisasi publik adalah sebuah kehormatan. Lebih jauh, Balfour and Wechsler (1996) memperluas definisi komitmen identifikasi dengan memasukkan faktor perasaan karyawan pada misi, tujuan, dan pencapaian organisasi. 

2)     Komitmen afiliasi merupakan presepsi karyawan tentang perhatian dan kepemilikan. Afiliasi diderivasikan dari perasaan karyawan bahwa anggota lain dari organisasi tersebut memiliki perhatian (care) terhadap individu. Selain itu, komitmen afiliasi muncul karena rasa kepemilikan dan kebersamaan yang dimiliki bersama-sama. Rasa kepemilikan bertransformasi pada rasa kepemilikan pada organisasi. Dengan kata lain, komitmen afiliasi dipengaruhi keterkaitan psikologis karyawan pada relasi sosial yang telah terbentuk di dalam organisasi (Balfour and Wechsler, 1990).

3)     Komitmen pertukaran mengacu pada keterikatan psikologis karyawan akibat hubungan resiprokal (simbiosis mutualisme) antara individu dan organsiasi. Hubungan resiprokal ini berkaitan dengan keberadaan kompensasi moneter maupun non-moneter. Meskipun keberadaan kompensasi moneter pada penelitian sebelumnya (O’Reilly and Chatman, 1986; Padma and Nair, 2009) memiliki hubungan yang lemah pada komitmen organisasional, hasil penelitian Balfour and Wechsler (1996) justru menganggap penting adanya jenis komitmen ini. Keterikatan psikologis yang berbasis pertukaran akan menguat bersamaan dengan pengakuan kontribusi karyawan kepada organisasi, ketersediaan dukungan, dan dorongan positif organisasional.

Untuk mengukur konstruk komitmen, Porter dan rekan-rekannya mengembangkan Kuesioner Komitmen Organisasi (OCQ) (Mowday et, al., (Meyer & Allen, 1990).

Meyer dan Allen (Miroshnik, 2013) mengembangkan kuesioner alternatif untuk mengukur komitmen kontinyu. Skala mereka terdiri dari delapan item yang mencerminkan biaya yang dirasakan terkait jika meninggalkan organisasi; biaya terkait dengan segi kerugian pribadi atau pengorbanan dan kurangnya alternatif yang sebanding.

Instrumen yang dikembangkan oleh O'Reilly dan Chatman (Miroshnik, 2013) adalah untuk mengidentifikasi: Kepatuhan, Identifikasi, dan skala internalisasi. Tiga dimensi komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinyu) dinilai oleh (Meyer, Allen, & Smith, 1993). 

Dengan menggunakan enam item untuk Komitmen Afektif yaitu: (Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini; saya benar-benar merasa seolah-olah masalah organisasi ini adalah masalah saya sendiri; Saya tidak merasakan perasaan memiliki yang kuat  untuk organisasi saya. Saya tidak merasa emosional untuk organisasi ini. Saya tidak merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi saya. Organisasi ini memiliki banyak makna pribadi bagi saya). 

Komitmen normatif meliputi enam item, yaitu: (Saya tidak merasa kewajiban apapun untuk tetap dengan atasan saya saat ini; Bahkan jika itu untuk keuntungan saya, saya tidak merasa itu akan tepat untuk meninggalkan organisasi saya sekarang; Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi saya sekarang; Organisasi ini layak untuk kesetiaan saya; Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang karena saya memiliki rasa kewajiban untuk orang-orang di dalamnya; Saya berutang banyak kepada organisasi saya). K

omitmen kelanjutan berisi enam item, yaitu; (Sekarang, tinggal dengan organisasi saya adalah persoalan kebutuhan sesuai banyaknya keinginan; akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya sekarang, kalaupun saya ingin; terlalu banyak hidup saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan organisasi saya sekarang; saya merasa bahwa saya memiliki terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan meninggalkan organisasi ini; jika saya sudah tidak memberi begitu banyak ke dalam organisasi ini, mungkin akan saya pertimbangkan bekerja di tempat lain; salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah adanya kelangkaan alternatif pekerjaan yang tersedia).